《HR畅谈如何处理罢工》读后感

《HR畅谈如何处理罢工》读后感
 

　　将近十年前的资料（相关案例则发生于2008年），收录于《劳务派遣纵横谈：派遣工手册》电子书，可在帖末链接的百度网盘下载。
　　《铁路工人通讯》最早是郑局维权司机李伟杰和工友们共同创办的，老李目前被路局解除了合同，生活更为困难，希望手头宽裕些的读者能随喜给老李打点赏，或通过文末的微信二维码转账，帮助他渡过困境，改善生活。多少不拘，深为感谢！

　　写写读后感，主要谈主帖案例。
　　工人的斗争需要学习，积累经验教训。资方（包括HR等管理层）当然也在学习，彼此交流管制、驯服工人的经验——尤其在劳资纠纷较多的地方。资方通常拥有许多比工人有利得多的条件，可以施行处罚、解雇工人，可以“先与当地劳动部门沟通好”，有条件及必要时可以请强力机器帮忙搞定，如此等等。在小企业里，老板通常直接负责管理，稍大一些的企业，则老板往往行使“最终决定权”或只管重大事项，一般的管理任务则有专职的经理及整套管理机构负责。这里统称“资方”或“管理层”。如果劳资一向“和谐”，没有什么让资方觉得棘手的反抗，那么管理层在遇到“突发事件”时也未必有处理经验，可能把事情“搞砸”，或者被迫做许多让步。主帖的情形大概也是如此。经理刚上任不久，面对工人罢工，无所施其技，于是悬赏求教。

　　从发帖者透露的信息来看，过程是：
　　40名派遣工罢工；
　　“发生后，老总也召开了会议，只是不是非常及时。上午发生，下午才召开会议”；
　　“苗头出现后第2天，开发区劳动检查大队来调查和协调此事，但后来罢工人员不相信他们说的话”；
　　“遗憾的是用工企业人事经理却在第一时间与员工谈判，员工没有理睬，出台了《告员工书》，此员工书起到了反作用，给闹事员工一种‘威胁’的错觉”。
　　资方经验不足，由“人事经理”与员工谈判，工人不理睬（可能认定他并无“最后决定权”，这是资方无诚意的表现。这里仍有两种可能：1、先派出中间人，比如“劳务派遣企业的经理”等，以便资方有回旋余地；2、直接由总经理或老板来谈，既表示诚意，也可能给工人更大压力）。之后改以威胁，反而刺激了工人的情绪。政府部门介入无效。最后，工人的收获是：
　　1、“养老保险已经答应不缴，但员工自己部分不愿意出”。这点讲述得有点不清楚，可能是说，工人不愿交养老保险，而要求其它保险。但不论如何，他们希望自己不出钱。这说明：工人对保险（至少部份保险）本身有顾虑，比如认为这类保险其实“不保险”，或者看不到实惠，工人自己扣钱交保险还不如把这些钱攥在手里。
　　［“养老保险已经答应不缴”……“不缴”应为“补缴”之误。即资方答应交养老保险。但员工发现自己也要交钱（即8%），因而很不情愿。如何解决则不得而知。——2013年4月补注］
　　2、“加班按要求核算，前2年”——意思应该是：资方答应补算2年内的加班费。这个成果不小（也说明这些派遣工至少有一部份在该企业已经干了2年以上）。
　　主帖中，“员工待遇不低。25%以上员工3000元，70%以上员工2000以上，但员工还是罢工”。原因是“上下级关系不好”，通常指“管理粗暴、处事不公”等等。“随后罢工演变成要求缴纳保险，重新核算加班费，不与派遣企业签劳动合同（也就是要跟用工单位直接签合同）”。可见上下级关系是导火索，工人的不满则是多方面的。对工人来说，既然行动，就不应局限于把工潮刺激起来的单独事件，否则资方也易于安抚，而不必做重大让步，甚至不做实质让步，比如大不了归罪于个别基层管理，予以教训或撤换便完事了（当然在更为强势的资方那里，这也会被当作重大让步，可能导致“今后更难管”而予以拒绝）。
　　一般做法是“恩威并施”，但具体怎么做，比例和步骤如何，则要看很多因素，尤其是斗争中资方和工人的力量对比。力量较大的资方可能选择“一举击溃”，较小的企业则未必有此能力，至少可能缺乏准备（如某人所说：“公司没有妥协意思，那就强硬政策，象楼主说的开除几个，然后恢复生产。公司比较不利或有妥协，就怀柔政策，先稳定员工情绪，不要让罢工扩大，然后双方谈判，或找其他人从中协调。”）。反之，工人如果抓住时机，或抓住资方的痛处，则胜算就会增大。像《企业管理人员处理工人集体闹事或罢工的一般思路》一帖，就是代表资方对“闹事或罢工”进行估量的。这种估量对工人来说同属必要。
　　资方的第一反应必然是：谋求尽快平息罢工和恢复生产。
　　假如不是全体罢工——主帖所谈即限于“40名派遣工罢工”——则首先设法“不让罢工规模扩大而影响到公司其他人员”。为此，先安抚罢工者。也可能先封锁，将罢工者与其他工人隔离开。
　　“稳定”罢工者的同时，准备人员或另外招人——前者是为了防止工人的行动扩大和升级。后者则是瓦解罢工队伍的重要办法。可以直接引进“工贼”继续生产，令罢工者军心动摇（“看有人上班了，自然有些人会心慌的”），同时分化或开除罢工者；也可以是事后再换工人。
　　“稳定”罢工者的方式，包括一整套攻心战：
　　◇自我批评（尽可能说成“公司制度不完善”或“管理方式有问题”等），并表示愿意听从员工意见（工人可派代表协商，或单独找某领导反映；或当场记录员工意见）；
　　◇“以后建立正常沟通和反映意见渠道”，“恳请工人积极发表意见”；
　　◇尽快复工，公司既往不咎；否则后果自负；
　　◇“晓之以理，动之以情”，“我们都是一家人，一荣俱荣，一损俱损，大家应彼此体谅”；等等。
　　“如果本厂有任务紧，可考虑联系兄弟厂家进行任务暂时转移或其他替代方案”——这点需要一定的条件，需要“兄弟厂家”的合作关系胜于竞争关系。也可能让其它工厂代为加工，支付加工费。虽然有所不便，但可应付紧急订单，更有助于提高资方对付工人的本钱。
　　有两人提出一种攻心战术：
　　“给工人代表40份拒签劳动合同的书面通知，说明如果真不愿签合同，公司也不能勉强，但员工也得签个字，说明是自己不愿意签合同的，看一下当中有没有人犹豫不决的，有犹豫的，就拖过来单独谈话，各个击破。”
　　“每人发辞工书一份,不想做的就填好,不扣工资;立即结算走人”。
　　这在某些场合可能有助于向罢工者施加压力，制造分化（工人不一定都做好被开除的心理准备，不想付出这个代价）。但从主帖所谈的情形来看，恐怕无用，可能像《告员工书》一样，只会带来“‘威胁’的错觉”。威胁虽然内在于资方的言行当中，但如何使用，仍要看形势。
　　革命失败可能继之以社会的法西斯化，也可能虽未达到目标，但仍保留下某些革命成果。罢工亦然，工人可能因为力量太小而又处于成长中，使资方易于收紧控制，又或者资方认为过于危险，努力把事态“消灭于萌芽状态”；也可能被迫做出改善和让步，以防下一轮罢工。用部份管理层的话说：“遇到这种事情，公司不出点血可能不行吧？”
　　出血的方式，通常是有折扣地满足工人的部份要求（如“单买工伤保险”，这对资方较有好处，因为如有相关工伤支出，则可报销大部份；对工人的“好处”则很间接）。原因有：
　　a. 安抚罢工者的需要，以便工人尽快复工；
　　b. 以让步作为分化工人的手段之一。即，部份工人可能认为“争取到这些已经可以了”；
　　c. 有利于分化工人和领头者——工人可能认为已有收获，不需要继续斗争，也就不需要领头者。这样，资方在处置领头者、积极份子时阻力较小；
　　d. 工人要求资方改变的“某些违法行为”，“早晚都要做”，“早补晚补都是要补”，特别是假如劳动部门介入，或工人寻求仲裁等程序的话，资方可能“理亏”而不获支持。
　　关于“谈判”。资方可能直接以工人的要求为蓝本，也可能针对工人的要求先“摆出公司可接受的条件”以争取谈判主动权。
　　某人提出“让工人派代表出来跟公司谈，最好是5个人，人多脑就乱，你不打他们自己内部也会不和谐”。意思就是工人代表之间可能意见不一，多些代表谈判利于分化。出现这种情况有多大可能，还不好说。但是在罢工前，或罢工之初，就提出全体工人的一致要求作为罢工目标，是非常必要的。罢工如果经过谋划，就应当包括这一步。如罢工未经谋划，就应及时补足——或者由领头人、积极份子提出完整要求，并与工人商议、修正和补充；或者直接由工人讨论后拟定。
　　有工人谈到罢工经验：“我们也罢过工，无论谈判也好，怎么样都好！一定要一口价到底，相信大家的力量是（能）干倒他们的。”至少在当前，“一口价到底”比讨价还价有利。工人可能没有代表，或只有临时代表，或者代表易受打击而不宜出面，而且很难在嘴巴上斗过管理层之类的老江湖。讨价还价可能造成工人分化（即上述的“部份工人可能认为资方做出这个让步已经可以了”）。在某些情形之下（例如国外罢工常见的），谈判使斗争主动权从工人手中滑落到工会官僚或律师之类的专业人士手里，工人的直接行动仅为陪衬。“一口价到底”意味着“不达目的不复工”，是对付最常见的资方及官方“先复工再谈判”说辞的手段，此外，既可避免代表出头，也可体现和发挥工人的集体力量，有利于达到斗争目标。
　　“私下摸清组织者”，并针对挑头者、核心、积极份子下手。这几乎是所有管理层会做的事，包括直接隔离、开除，或是拉拢，再通过他们“拉过来一部分人”，等等。不过，那位发帖者意识到，“毕竟他们（挑头者）也会想（问题）以后的问题”，也就是说，带头的工人会明白自己承受的风险最大，资方会先搞他们，可能不会轻易让资方哄住。
　　枪打出头鸟是阶级社会的普世价值，而不是中国国情。因此，如何保护领头人、核心份子，如何避免被“斩首”使得斗争夭折，就非常重要。“没有领头人”的集体斗争，虽有好处，但资方甚至官方仍可杀鸡儆猴。如有必要出头领导和组织，则最好应当有不公开露面的“储备干部”，以利于在受到资方打击之后，能够继续组织和维持斗争。较好的方式，恐怕是在资方无法把罢工压下去，不得不“谈判”时，再由工人来公开“选出代表”。
　　普通罢工者可能面临同样风险。“先稳住，以后找机会再干掉”，这个手段也可施之于全体罢工者。企业较大，工人几百上千，就很难采取大批量开除的办法。小企业则有可能，罢工人数少的话也有可能。主帖中，多数管理层的心态都是“坚持开掉”，差异只在开除多少人（“刺头”还是全体罢工者）、具体怎么做、快还是慢，以及是否需要避免刺激起新一轮罢工而已。这不光是“报复”心态，更重要的是警诫工人并重建资方管理权和“威信”，所以“坚决不能让这些罢工的人尝到甜头，即使保险交了，加班费补了，也坚决开除！”
　　因此，“一口价”当中，应当包含“不许秋后算账”，即不许开除罢工者。对此应当有具体保证。最好的办法，当然是建立“工人代表制度”，即有工人群众支持的、常设的工人代表。或者争取建立工会。但在当前，这种可能性能有多大？现实中，许多工人（尤其是领头者）会在罢工后离职，以避免资方的后续打压。
　　不管资方是否采取“剔除刺头”、大批换人的策略，仍会“吸收教训”，加强后备措施，比如将来招工时少招、不招当地人或特定省籍的人、“以后进新人要多观察，不听话的，话多的不要过试用期”（工人没有自卫组织，不能干预招工和解雇权力，是很难对抗的）。也有可能加强在工人中建立“群众基础”，安排耳目、“自己人”，以防范于未然。

《劳务派遣纵横谈——派遣工手册》电子书2014年11月第5版
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